回到洛杉磯，已經黑天了。
周不器幾個房間走了一圈，幾個孩子已經睡了，他就過去分別在幾個寶寶的臉蛋兒上親了幾口。
這一親可好，直接把新生2個月的女兒寧寧給親醒了。
寧雅嫻就趕緊把女兒抱在懷里，拉下吊帶，抱著女兒喂奶,嗔道：“這么大了，還這么毛躁。”
周不器哈哈一笑，“這小丫頭，還挺嬌貴。到底是閨女，剛才去親那臭小蛋子，親了好幾下都沒事，睡得跟小豬似的。”
寧雅嫻白他一眼，“別亂親寶寶，傳染上細菌。”
“我去！”周不器覺得她有點魔怔了，“我親女兒都不能親，那去親誰啊？”
寧雅嫻戲謔地說：“那幾個小明星呢？”
“那不一樣，親女兒是用來親的，干女兒是用來……”周不器神色狐疑，上下打量她，“雅嫻，你是不是皮癢了？想挨揍了？”
寧雅嫻抿嘴道：“沒說不讓你親，你先洗澡啊。外邊的細菌帶回來了，小孩子抵抗力弱，容易生病。”
“行，洗澡。”
周不器覺得她說得有道理，就轉身直接去了她的浴室。等他換上了干凈的睡衣回來時,發現寶寶已經躺在媽媽香噴噴的懷里睡著了。
周不器怕吵醒寶寶，很小的聲音說：“今晚能侍寢嗎？叫雅夢也過來。”
寧雅嫻輕輕搖頭，“我要摟著寶寶睡。”
“放嬰兒床里嘛。”
“不行,寶寶太小，得摟著她睡，她有安全感，育兒書上寫的。小夢也不行，再過幾個月吧，等寶寶大一大的。”
“當媽媽可真辛苦。”
周不器感慨了一句，坐過去在她額頭上親了幾口。
寧雅嫻溫婉地一笑，側頭也親了他一下，開玩笑道：“我和雅夢正減肥呢，身材沒恢復之前，不會讓你碰的。”
周不器在她腰間肚子上摸了幾下，“這恢復的不挺好嘛，大腿……嗯，大腿確實比懷孕之前圓了一圈。”
寧雅嫻羞惱，“好了，一會兒把寶寶又吵醒了，趕緊去工作吧。”
這都是常態了。
美國的晚上是國內的白天，每天晚上，周不器都要在書房里呆一兩個小時，回復一些郵件、打幾個電話,處理工作上的事情。
今天要重點處理的事,肯定就是新的人事管理理念了。
要創造一種“用管產品的思維去管公司”的新命題。
傳統的人事業務,都是文科性質的,這就導致行業里的HR工作，幾乎成為專門為女性打造的工作崗位了。
這是有道理的。
做人事工作，最重要的是能夠溝通。人事工作，就是加油站，要隨時給員工加油；也是保養廠，要不斷地激活他們，點燃他們。
這就需要HR的工作要足夠的細膩有耐心，女性特有的溫情脈脈和嬌柔美好，也往往更容易化解員工之間的冰山，把分散的團隊重新捏合起來。
這都沒錯。
可現在有一個問題，在移動互聯網的時代列車轟轟駛來的時候，紫微星不管是國內業務還是海外業務，都要面臨著大規模的擴招。
尤其是歐洲。
幾乎每個國家都要有一個分公司，光是紫微星歐洲的員工總量，在未來兩年之內就會超過5000人。
且不說這5000人每年要達到的5億美元的薪資福利開銷，單說這么多員工的企業培訓，就是一個巨大的難題！
傳統的人事行業里，新員工入職后，都要由HR對員工進行一定的培訓，講解企業文化、績效體系，還要幫助團隊建立良好的協作關系。
小公司可以采用傳統的這一套模式。
大公司怎么辦？
尤其是跨國大公司，去國外培訓嗎？
微軟、谷歌那種，還好辦，他們是一點一點地發展起來的，一城一地地去攻克新市場。紫微星的國內業務也可以采用傳統模式，可是紫微星國際怎么辦？
時不我待啊！
移動互聯網的新時代浪潮已經來了，紫微星國際是第一個進場的，就想著早早進場早早搶地盤呢。
這是紫微星國際敢跟硅谷巨頭叫板的根本原因。
提前進場，提前搶占賽道！
等硅谷巨頭反應過來，紫微星國際已經成為移動互聯網領域的巨頭了。所以，紫微星國際不能等，不能像過去微軟、谷歌開拓歐洲市場那樣，一個國家一個國家地慢慢推進。
這樣太慢了！
想要更快地搶到地盤，就得更快地組建起一批有戰斗力的思想統一的搶地盤團隊。
傳統的文科性質的人事模式，恐怕就不行了。
得用理科思維了。
還有更重要的一點，就是地域區分！
不同的國家，有不同的文化，在公司管理中就要制定不同的制度和內部文化，來適應當地員工，從而激發他們的戰斗力……
這也太麻煩了！
就像陸器對紫微星國際的管理，因為一時不察，導致內部都出現了兩種管理聲音，一種是寬松文化，一種是強勢文化，就經常會發生內部矛盾，甚至是職場斗爭。
得有一種統一的論調。
一種能夠超越不同國家的文化隔閡的新理念！
有沒有這種可能？
是有的。
不管是日本的公司，還是美國公司、英國公司，都要有辦公桌，都要有電腦，出行都要有汽車，有飛機……
文化是迥異的，工具卻是共性的。
全世界都在使用微軟的office，甲骨文的數據庫在辦公，工具可以擊穿不同國家的理念隔閡！
恰恰紫微星內部，就有一款管理型的辦公工具——微書。
這是企業版的Helo，核心工具就是文檔辦公。一開始叫“嘀嗒”，后來改名叫“微書”，英文名卻還保留了“Tita”的叫法。
周不器在書房里，使用了紫微星的內部產品微書，然后拿起紙筆，寫寫畫畫，做一些簡單的思路綱要。
這件事很重要，整理好思路，要回國一趟，跟小伙伴們認真討論一下。
“當當當。”
“進。”
開門的是薛寶珊，端著一個果盤，輕盈盈地走進了書房。她應該是剛剛沐浴過，秀發微濕，清秀的臉蛋如牛奶般白皙，唇紅齒白，清水芙蓉。
周不器向她招手，“這么晚了，還沒睡？”
薛寶珊抿抿嘴，笑而不語。
周不器會意，“你回房等著吧，我這就過去。”
薛寶珊臉蛋兒微紅，“還要誰？”
“甄妤師姐，怎么樣？”
“她今天不方便，已經休息了。”
“那就莞莞吧，行嗎？”
要是別人，周不器也就強勢的安排了，可他對寶妹妹有格外的寵愛，處處依著她。
薛寶珊輕輕“嗯”了一聲，眸子落在了他辦公桌上的稿紙上，涂鴉很亂，有點像思維導圖，“這是什么呀？你在設計新產品嗎？”
周不器笑道：“對，新產品！我是紫微星的第一號產品經理！”
薛寶珊莞爾道：“是什么產品呀？”
周不器道：“新的人事理念，我打算推動一種產品思維管公司的理念。把文科化的人事部門朝著理科化傾斜。”
“產品思維？理科化？”薛寶珊很好奇，“是什么意思呢？”
人事的工作，寶妹妹一點不陌生。
她可是當年十校創業聯盟里的首席人事官。剛開始創業緣味奶茶店的時候，就是由她來管人事。
周不器道：“你就是文科生啊，文科向的人事理念，主觀性很強。這應該跟婕妤傳媒一樣吧，傳統的績效考核模式已經不試用了，得由HR來調查，來綜合評估。”
“嗯，我知道呢。”
薛寶珊當然明白，婕妤傳媒是投資電影、電視劇、真人秀綜藝的，這種產品很少用數據來量化績效，更多的是通過HR的綜合性評估。
以前緣味奶茶店的績效考核，銷售目標是100萬，年底的銷售額是80萬，績效得分就是80分。這是傳統模式。
可這就太簡單了。
外部環境變化性很大，企業越來越難以預測未來業務的變化方向，也越來越難以預設一個“正確”的目標，很容易出現績效目標與實際業務脫鉤、偏離等問題。
僅僅靠設定一個目標，年底再去看看完成情況，這樣的績效管理就不夠科學。
為了應對這個問題，包括紫微星在內的諸多現代化公司，都在使用更廣泛的一種新的績效管理辦法，即通過搜集關于員工的全方位信息，如工作產出總結、目標完成情況、協作同事的評價等，然后HR對人才進行綜合判斷，更真實地反映出員工實際產出對組織的價值貢獻。
可這又出現新的問題了。
怎么才能讓評估結果更準確？
得掌握到更多的信息才行。
比如一個員工，有一個同事對他的評價是10分，其他同事的評價只有1分。如果HR只調查了評10分的那個員工，那給出的績效評分就會出現很大的差錯。
所以要盡可能多地調查。
可新問題又來了。
調查這么多人，這需要多少HR的大量工作啊？
尤其關鍵的一點，國內還好，國外怎么辦？
在評估一個在馬德里工作的西班牙員工的績效的時候，需要從國內派出HR嗎？還是從美國派過去？還是在馬德里招聘新的HR？
如果是在馬德里招聘的HR對馬德里的一個員工進行績效評估……這個評估結果，可信度高嗎？會不會存在著馬德里人對馬德里人的特殊照顧，故意坑資方的錢，聯合起來集體給高評分？
這套模式的主觀性太強了。
得有一套標準化的客觀性的可以遙控復查的方式！
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